当前,干部选拨录用过程中的考试已成定则：凡进必考,凡升必考。仿佛考试这种方式,已成一把决定干部进留动迁的万能钥匙！

当然，在茫茫人海的济济人材中，单靠肉眼是区别不出孰能孰庸孰优孰劣来的，总得找一种合理的方式来作为检测标准和手段吧？！对于干部录用或提拨使用，组织对其相关能力进行考试测评，亦不失为一种公开公正且合理科学的积极方式。但是，任何方式和手段都不是万能的，也不是放之四海皆准的绝对真理，片面的一刀切式的操持方式势必有失公允，甚至失之偏颇！

一刀切考试制度理论上的局限性。考试仅仅是选人用人的诸多方式中的一种，但将干部录用选拨考试作为一种制度来进行唯一规定，实际上是在设置人才进入门槛的同时，也从一定程度上对人才的定义作出了限制性规定。不拘一格降人材，人才的概念和含义是多元的、复合的，是不能以一个杠杆来衡量的，到底什么样的人材是人才，我们需要什么样的人才，七十二行行行出状元，十八般武艺招招自有其套路，我们是否应根据需要，有目的、有选择性地取其所需？是否可以根据人材的专业特长，有针对性地采用一些灵活的方式来进行综合考察测评，选拨任用，而不能将此人是否人才的评定寄托在一次考试上，甚至一张试卷上。更何况，对于这些千里马的相评，是否从事组织人事管理工作同志的就一定具有伯乐的慧眼？就一定能拿出更高一筹的考试标准来对其进行考评呢？！

一刀切考试制度内容上的局限性。当前，针对公务员录用选拨考试题的设置，大多是公共基础、政策法规等行政能力知识方面的，不管什么职位，千篇一律，一纸定论。当然，作为国家公务人员，掌握这些知识是相当必要的，但是否只有在这些知识上拨尖的才算是人才，且一定就是能人？何况，公务员岗位不同，职责迥异，专业技能的需求更不尽相同，是否真的行政能力知识就是一剂选贤任能的济世良方，如此大一统的单一选拨干部方式是否显得太过简单和单调？笔者以为，千差万别的公务岗位，势必需要那些在具有一定行政综合能力基础之上的，具有突出专业能力的复合型人材。而且，行政能力可以在以后的工作中通过培训或实践得来，但专业知识能力则是其必须首先具备的硬件，应将其作为选拨录用干部的先决条件来优先考虑。

一刀切考试制度实践上的局限性。勿庸置疑，当前通过公招公考，选拨了大批具有非凡工作才干的能人，使部分无经济基础无背景的能力型干部在公平竞争中脱颖而出，让我们整个干部队伍焕发出了生机和活力。但是我们却不能忽视，考试制度下也产生了一批专司考试的考试机器型干部。个别干部为了寻求理想的工作岗位，将考试作为改变工作环境，甚至人生命运的跳板，随时两眼向上，神经紧绷，死啃书本，严阵待考，荒废了在工作实践中认真体会总结的机会，甚至不乏高分低能之嫌。曾听一些单位反映，通过公开招考选定的工作人员，其真正到岗到位后，相关工作能力却稀松平常，并非像其试卷上的得分数一样拨高，让他们颇为失望。同时，术业有专攻，更有些适合某一工作岗位且具有相当专业特长的干部，因为受考试状态或行政能力知识的局限，被一次次挡在了门外，造成令人惜的人才资源浪费现象。

反思考试制度的这些弊端，一是表明现有的干部选用机制尚不科学完善，组织人事制度尚存暇疵，凡事一刀切，本身就不符合唯物辨证法。我国的考试制度有着漫长的历史渊源，我们应从历史的经验和教训中探究出一条适合现代文明对人才进步需要的选人用人机制，避免重蹈封建科考制度下一试定终身的复辙，建立一种比单纯的一试定论更加科学合理的选用人机制，这也为当代组织人事工作留下了相当大的探索空间。二是干部选用的政治导向尚有偏差，是领导者避嫌心理的综合体现，当前，人事问题是一个比较敏感复杂的话题，是让许多领导同志耗费心神的雷区，因为涉及人的利益平衡，稍有不慎，便会落下任人唯亲玩猫腻等话柄，影响名声清誉和政治前景。如当前组织规定，对领导同志在推荐干部时要实行责任追究考核，这种类似连坐的问责方式，无疑为在选人用人过程中起决定作用的领导者套上了思想枷锁，他们会担心自己所荐者如果出现了问题，将连累到自己的前景，从而会产生多一事不如小事的逃避心理。试想，一个干部在一生中会不会干出违法乱纪的事，是一个受多方面因素影响的变化过程，是时空对一个人意志和品德的考验，并非一尘不变的终身定论？笔者以为，要营造宽松的人才举荐政治环境，要让举荐者放心大胆的举荐人才，组织人事灵活的考察使用人才，只要被举荐之时没有明确的违法犯纪记录和强烈的社会反响，且推荐过程中没有违法犯纪的勾当，至于以后出现了变故，则应有相关部门查处，不应追究举荐者的责任，让举荐者消除心里顾虑，轻装上阵。

人才，是一个社会发展与进步的支撑，更是党的执政水平和能力的一种重要体现，科学完善的选人用人机制更是汇聚天下人才的重要途径，要开发好使用好这一宝贵的智力资源，就需要我们的相关部门去努力的探寻出适合干部录用选拨的金钥匙来！

以上仅为笔者的一孔之见，未有任何针对性，仅供参考。

（作者：王安全）